Mon amie Tania a récemment appris qu’elle était atteinte d’un cancer du sein. Alors qu’elle s’habillait pour aller travailler, elle a remarqué que quelque chose n’allait pas. Puis, elle l’a sentie – une petite masse dure sous sa peau. Quelques semaines plus tard, son diagnostic et son plan de traitement ont été confirmés pour un cancer du sein : chirurgie, chimiothérapie et radiothérapie, ce qui impliquait des mois d’arrêt de travail.

Le régime d’assurance collective de Tania comprend une assurance invalidité de longue durée (ILD) qui comprend une période d’attente de 90 jours. N’ayant pas d’assurance invalidité de courte durée, elle a demandé des indemnités d’invalidité de l’assurance-emploi (AE). L’assurance-emploi est conçue pour verser 55 % de votre rémunération hebdomadaire assurable moyenne, jusqu’à concurrence d’une indemnité hebdomadaire maximale de 695 $ en 2025. Ne bénéficiant que des indemnités d’invalidité de l’assurance-emploi, sans assurance invalidité de courte durée (ICD) et sans protection d’assurance maladies graves de son employeur, Tania a été contrainte d’utiliser toutes ses économies d’urgence pour couvrir le paiement de son hypothèque, les frais d’épicerie, les paiements de sa voiture et d’autres factures mensuelles avant le versement de sa première indemnité d’ILD, car les indemnités d’assurance-emploi n’étaient tout simplement pas suffisantes pour couvrir l’ensemble de ses dépenses.

Lorsque les versements au titre de l’ILD ont finalement commencé, Tania s’attendait à recevoir 67 % de son salaire brut. Toutefois, son employeur ayant pris en charge 100 % des primes, l’indemnité était un revenu imposable. Elle n’était pas consciente de l’impact du fait que le montant de ses indemnités d’ILD dépassait le maximum sans preuve (MSP) dans le cadre de son régime d’assurance collective. Le MSP est le montant le plus élevé qu’un membre du personnel peut recevoir sans devoir répondre à des questions médicales supplémentaires. Pour bénéficier d’indemnités conformes à ses attentes, Tania aurait dû soumettre des renseignements médicaux qui auraient été examinés par l’assureur afin de décider si elle était autorisée à bénéficier de la protection supplémentaire au-delà du montant garanti ou du MSP. Après déduction des impôts et en raison de la baisse du MSP, la protection de 67 % dont bénéficiait Tania correspondait plutôt à 45 % de son salaire net.

Pendant son arrêt de travail pour suivre le traitement, Tania a également remarqué qu’elle avait de nouvelles dépenses qu’elle n’avait pas auparavant – plus de déplacements pour se rendre aux rendez-vous médicaux, et son conjoint a également dû s’absenter de son travail pour l’accompagner à certains rendez-vous. Son lieu de travail disposait d’un régime d’assurance médicaments et d’assurance maladie; toutefois, elle devait encore débourser de sa poche pour certains médicaments et pour un soutien psychologique, car la coassurance était inférieure à 100 %.

Soudain, son filet de sécurité lui semblait beaucoup moins sûr. Les surprises financières et les factures médicales inattendues ont fait grimper l’anxiété de Tania, ce qui a ralenti son rétablissement. Lorsque je lui ai parlé la semaine dernière, elle essayait de faire face à la fois aux effets physiques de son traitement contre le cancer et au stress mental lié à son inquiétude pour sa santé.

L’histoire de Tania reflète une situation de collision financière et psychologique. Rien qu’en 2025, plus de 250 000 Canadiennes et Canadiens ont reçu un diagnostic de cancer – près de la moitié d’entre eux dans leurs années de vie active les plus productives¹.

Si 85 % des survivantes et survivants reprennent le travail dans les quatre ans², ils sont souvent pénalisés dans leur rétablissement, avec un salaire d’environ 10 % moindre que celui de leurs pairs en raison des étapes importantes manquées, de leur capacité réduite et des étapes professionnelles manquées au cours des premières années³.

Le coût systémique du cancer au Canada a atteint 38 milliards de dollars, y compris les coûts de l’absentéisme et du présentéisme (travailler malgré la maladie) en 2024⁴. Afin de protéger à la fois les membres de votre personnel et vos résultats, votre stratégie en matière d’avantages sociaux doit passer d’une approche réactive à une approche résiliente.

Construire un meilleur filet de sécurité avec les régimes d’assurance collective

Les recherches démontrent que les avantages sociaux offerts par les employeurs canadiens peuvent présenter des occasions dans les domaines suivants :

1. Aide à l’invalidité pour les personnes sous-assurées

Les prestations de maladie de l’assurance-emploi sont plafonnées à 55 % de la rémunération assurable et ne permettent pas la reprise progressive et à temps partiel du travail souvent nécessaire après le rétablissement d’un cancer. Les régimes standard d’invalidité de courte durée (ICD) et d’invalidité de longue durée (ILD) sont indispensables pour le remplacement du revenu salarial. Lorsqu’un régime d’assurance collective inclut l’ILD ou l’ICD, l’employeur a une responsabilité administrative importante pour s’assurer que les membres du personnel comprennent les MSP, car les personnes ayant les plus grandes rémunérations peuvent être considérablement sous-assurées. Si un membre du personnel a droit à 5 000 $ par mois en fonction de son salaire, mais que le MSP est de 3 000 $, il ne recevra que 3 000 $, à moins qu’il n’ait soumis des renseignements médicaux approuvés par son assureur.

Bien que l’ICD et l’ILD constituent un soutien essentiel, elles ne sont pas conçues pour couvrir les dépenses non salariales associées à une maladie grave. Lorsque les membres du personnel doivent payer de leur poche des frais tels que des médicaments sur ordonnance non couverts par les régimes publics, une coassurance pour les médicaments, des déplacements pour un traitement ou des soins à domicile, ils peuvent être confrontés à des difficultés financières. Cette pression financière oblige souvent à un retour prématuré au travail, ce qui compromet le processus de guérison et entraîne une perte de productivité à long terme⁴.

2. Aider les PME à composer avec l’invalidité

Si les petites et moyennes entreprises (PME) accordent la priorité à leur main-d’œuvre, elles peuvent être confrontées à des difficultés pour maintenir l’infrastructure de ressources humaines nécessaire à la gestion de cas complexes d’invalidité. Lorsqu’un régime d’assurance collective comprend l’ICD et l’ILD, la PME bénéficie d’un accès précieux qui l’aide à gérer l’absence d’un membre du personnel en congé d’invalidité :

• Réadaptation : Les assureurs fournissent souvent des services de réadaptation professionnelle, des outils ergonomiques et des connaissances.
• Boîte à outils de rétablissement : Nos gestionnaires de règlements utilisent des outils spécialisés pour gérer la transition, notamment :
  • The Claim Lab : Un questionnaire à 360 degrés pour comprendre les facteurs biologiques et sociaux qui ont un impact sur le travail, afin de mieux fournir le soutien approprié au bon moment.
  • Programme de la TCC : un programme en ligne de 12 semaines, guidé par des thérapeutes, pour gérer l’anxiété et la peur d’une récidive.
  • Confiance médicale : La navigation dans les soins de santé, qui peut aider les personnes participantes à obtenir un rendez-vous le plus rapidement possible avec une ou un spécialiste afin de réduire les temps d’attente.
  • Pharmacogénomique : Des tests basés sur des données pour s’assurer que les médicaments pour la santé mentale sont efficaces, ce qui pourrait accélérer la guérison de l’anxiété ou de la dépression.
• Soutien continu : Alors que le soutien diminue souvent après le retour initial au travail, nous fournissons aux employeurs des conseils pour des suivis continus et des aménagements personnalisés.

3. Couverture des médicaments oncologiques administrés par voie orale

Toutes les provinces canadiennes ne disposent pas d’une couverture publique universelle pour les médicaments oncologiques administrés par voie orale. Selon la province, la couverture est généralement limitée à des groupes admissibles spécifiques, tels que les personnes âgées, les bénéficiaires de l’aide sociale ou les personnes à faible revenu. Voici quelques exemples des différences :

• Les provinces couvrent les médicaments anticancéreux administrés par voie intraveineuse dans les hôpitaux ou les centres anticancéreux.
• C.-B., AB, SK, MB : Couverture à 100 % des traitements anticancéreux (oraux ou injectables) administrés en milieu hospitalier ou en ambulatoire.
• ON, QC, provinces de l’Atlantique : Ils ne couvrent généralement que les médicaments administrés à l’hôpital. Les médicaments utilisés dans le cadre des traitements anticancéreux à domicile nécessitent souvent une assurance privée ou l’adhésion à un régime d’assurance médicaments provincial.

Si un régime d’assurance collective ne prévoit pas d’assurance maladie complémentaire, l’accès du membre du personnel aux médicaments oncologiques administrés par voie orale devient beaucoup plus complexe et se traduit souvent par des frais à sa propre charge. Même avec l’aide financière du gouvernement, ils doivent souvent faire face à des coûts cachés, tels que les frais de préparations facturés pour chaque ordonnance et les médicaments auxiliaires contre les nausées ou la douleur, qui peuvent ne pas être couverts.

4. Soutien en santé mentale

Bien que de nombreux employeurs proposent des horaires flexibles, des congés médicaux et une protection en cas d’invalidité, il est possible d’aller plus loin en soutenant le parcours émotionnel, en aidant les membres du personnel à surmonter la stigmatisation et à trouver la tranquillité d’esprit quant à leur sécurité d’emploi⁵.

Parmi les survivantes et survivants d’un cancer, 78 % ont éprouvé au moins une préoccupation émotionnelle dans les trois années suivant le traitement du cancer⁶. En outre, la transition vers le retour au travail met souvent en évidence une lacune critique de réintégration, les structures de soutien formelles disparaissant au moment même où le fardeau psychologique se déplace⁷. Les employeurs ne peuvent pas supposer que la rémission d’un membre du personnel ou la fin d’un traitement équivaut à un retour à la normale, et négligent parfois l’impact à long terme des traumatismes et de la fatigue persistante.

En l’absence de ressources adaptées, telles que des consultations en oncologie psychosociale, des réseaux de soutien par les pairs ou des formations à l’empathie pour les gestionnaires, les membres du personnel courent un risque plus élevé d’épuisement professionnel et d’isolement. Les problèmes de santé mentale non traités chez les survivantes et survivants du cancer sont un facteur important d’absentéisme, de perte de productivité et de taux de rotation plus élevés⁸.

Soins holistiques : soutien intégré aux personnes atteintes de cancer

Le soutien apporté aux personnes atteintes d’un cancer doit répondre à l’ensemble de ses besoins, qu’ils soient physiques, mentaux ou financiers.

1. Assurance médicaments : combler l’écart de coût des médicaments oncologiques administrés par voie orale

Comme ces médicaments ne sont pas administrés à l’hôpital, ils ne sont souvent pas pris en charge par les fonds publics et doivent être couverts par des régimes d’assurance maladie privés⁹. Les régimes d’assurance maladie complémentaire (AMC) peuvent aider à combler cette lacune pour les personnes participantes et leur donner accès aux médicaments oncologiques coûteux, ainsi qu’à des médicaments auxiliaires contre les nausées et la douleur.

Au-delà des défis physiques, les patientes et patients portent le lourd fardeau émotionnel de la coordination des soins et de l’incertitude. La possibilité de prendre les médicaments dont ils ont besoin à domicile contribue à réduire le nombre de visites à l’hôpital, ce qui peut avoir un impact réel sur la qualité de vie globale.

2. Offrir un soutien psychosocial : au-delà du physique

La réussite du rétablissement dépend souvent de la santé mentale de la personne. Pour soutenir la personne dans son ensemble, les organisations doivent combler le fossé entre le traitement clinique et la culture d’entreprise.

• Encadrement de personnes : Les gestionnaires sont en première ligne de l’expérience des membres du personnel. La mise en place de formations à la communication empathique permet aux gestionnaires de se concentrer sur les limites fonctionnelles et la vie privée, plutôt que sur le diagnostic lui-même.
• Consultation spécialisée : Grâce à notre programme d’aide aux employés (PAE) Assistancedirecte, nous offrons l’accès à des conseillers expérimentés en oncologie. Cela aide les membres du personnel et leur famille à naviguer dans le paysage émotionnel complexe et la logistique du système de santé.
• Services d’orientation : Évitez toute confusion en matière d’accès en faisant appel à une ou un gestionnaire qui servira de point de contact unique pour faciliter l’accès aux services de santé mentale proposés par plusieurs prestataires. Par exemple, notre Navigateur en santé mentale guide les personnes dans le système complexe de santé mentale et vers des options de traitement efficaces adaptées à leurs besoins uniques.
• Deuxième avis médical : Recevoir un diagnostic de cancer est souvent un évènement traumatisant qui provoque un sentiment de perte de contrôle. Un deuxième avis médical agit comme un ancrage psychologique, apportant une clarté qui peut réduire considérablement le poids de l’incertitude. Le service des experts médicaux Teladoc fournit l’examen d’un diagnostic ou d’un plan de traitement existant par des spécialistes issus d’un réseau mondial, afin d’offrir des précisions et de formuler des recommandations au membre du personnel.

3. Réduire le fardeau des frais à débourser

Le stress financier est une source d’épuisement physique. Si les régimes d’assurance collective traditionnels jouent un rôle essentiel en couvrant le traitement médical, les patientes et les patients doivent également composer avec des exigences financières supplémentaires au quotidien, telles que les frais de déplacement, les soins à domicile et l’équipement spécialisé. 

• Protection maladies graves (MG) : La protection maladies graves est un outil de stabilisation financière essentiel. Elle prévoit un versement forfaitaire non imposable dès le diagnostic, offrant ainsi le capital immédiat nécessaire pour couvrir les frais à débourser. Cela permet à la personne survivante de se concentrer entièrement sur la guérison plutôt que sur l’endettement. Les employeurs peuvent ajouter la protection maladies graves en tant que garantie à adhésion obligatoire ou volontaire.
• Paiements échelonnés : La protection MG améliorée modernise la protection en remplaçant le modèle traditionnel « tout ou rien » par une plus grande flexibilité. En offrant des remboursements partiels (p. ex., 10 %) pour les diagnostics à un stade précoce, comme le carcinome canalaire in situ ou le cancer de la prostate à un stade précoce, les employeurs peuvent fournir un soutien financier significatif qui s’aligne sur la capacité des nouvelles technologies de dépistage à détecter la maladie plus tôt.
• L’AMC peut couvrir les éléments suivants :
  
  • Perruques, prothèses et dispositifs d’aide à la mobilité dans le cadre des fournitures/dispositifs médicaux
  • Services paramédicaux : physiothérapie, massothérapie et consultations diététiques
  • Hospitalisation en chambre à deux lits ou privée
  • Services infirmiers privés
  • Ambulance

4. Offrir un retour au travail structuré

Le retour au travail n’est pas une ligne droite. Le rétablissement après une chimiothérapie ou une radiothérapie s’accompagne souvent de symptômes invisibles, tels que des dysfonctionnements cognitifs et une fatigue accablante.

Les polices régulières peuvent ne pas favoriser un retour progressif au travail, en classant généralement les membres du personnel comme étant « totalement actif » ou « totalement invalide ». La clause d’invalidité partielle de l’Empire Vie permet un retour progressif; les membres du personnel peuvent travailler un nombre réduit d’heures tout en combinant salaire et prestations proportionnelles afin de maintenir près de 100 % de leur revenu avant invalidité.

Notre pratique de gestion de l’invalidité repose sur trois piliers fondamentaux :

1. L’innovation par la recherche : Nous nous engageons dans une recherche continue pour simplifier et améliorer les résultats de la gestion d’invalidité.
2. Équipes de gestion de cas expertes et empathiques : Notre équipe se définit par sa passion et son dévouement. Nous adoptons une approche impliquée, en veillant à ce que chaque personne participante soit traitée avec le plus haut niveau de dignité, d’empathie et de respect.
3. Communication et soutien proactifs : Nous comblons le fossé entre les employeurs et les membres du personnel en maintenant une transparence constante. En veillant à ce que toutes les parties sachent exactement à quoi s’attendre, nous favorisons un environnement où chacun se sent véritablement soutenu.

5. Prévention : réduire les risques futurs

En s’attaquant aux facteurs de risque modifiables et en investissant dans le dépistage précoce avant l’apparition des symptômes, les employeurs peuvent aller au-delà de la simple gestion des maladies et adopter une stratégie proactive qui protège à la fois la santé du personnel et les résultats financiers de l’entreprise.

Investir dans la prévention est la stratégie à long terme la plus rentable pour réduire le fardeau social du cancer¹. Jusqu’à 40 % des cancers au Canada sont attribuables à des facteurs de risque modifiables. Des investissements stratégiques dans la gestion proactive de la santé peuvent donc générer des retours quantifiables¹¹.

6. Préconiser des tests et dépistage précoces

Les régimes de santé publique du Canada proposent des dépistages essentiels pour les cancers du sein et du col de l’utérus ainsi que le cancer colorectal. Il est également encourageant de constater l’émergence d’innovations diagnostiques spécialisées, telles que les tests de détection précoce de plusieurs cancers (par exemple, le test Galleri), les tests de biomarqueurs de précision et les biopsies liquides, qui font leur entrée sur le marché et qui offrent de nouvelles voies de détection précieuses qui améliorent l’écosystème de dépistage traditionnel¹².

Le tableau ci-dessous présente quelques mécanismes d’intervention :

Pour les membres du personnel comme Tania, passer d’un modèle réactif axé sur les coûts vers une stratégie proactive axée sur la personne dans son ensemble est plus qu’une simple mise à jour du plan, c’est une bouée de sauvetage. En proposant des solutions flexibles d’avantages sociaux dans le cadre d’une conception stratégique répondant aux besoins des membres du personnel, les entreprises peuvent apporter la stabilité financière et émotionnelle nécessaire à un rétablissement ciblé.

L’établissement d’un partenariat avec une conseillère ou un conseiller pour revoir la conception du régime est une étape essentielle pour s’assurer que ces protections sont en place bien avant qu’une crise ne se produise. En fin de compte, lorsqu’une entreprise s’engage à adopter ce cadre holistique, elle permet aux membres de son personnel de cesser de se préoccuper de leurs finances et de se concentrer sur ce qui compte le plus : leur rétablissement.

^{1 (16 novembre 2025). « Vue d’ensemble des statistiques sur le cancer », Société canadienne du cancer.}

<sup>2 Équipe Cancer et travail. (2025). « Employeurs », Cancer et travail. Université McGill.

3 Jeon, S.-H. (2014). « Les effets du cancer sur l’emploi et les gains des survivants du cancer », (Direction des études analytiques : documents de recherche nº 362). Statistique Canada.</sup>

^{4 Comité consultatif des statistiques canadiennes sur le cancer, en collaboration avec la Société canadienne du cancer, Statistique Canada et l’Agence de la santé publique du Canada. Statistiques canadiennes sur le cancer : Un rapport spécial de 2024 sur les répercussions économiques du cancer au Canada. Toronto (Ontario) : Société canadienne du cancer, 2024.}

^{5 Maheu, C., & Cancer and Work Team. (2025). The Cancer and Work Scale (CAWSE): Assessing return to work likelihood and employment sustainability after cancer. Current Oncology, 32(3), 166.}

^{6 Commission de la santé mentale du Canada. (2021). Faits en bref : Santé mentale et cancer.}

^{7 Maheu, C., Parkinson, M., Johnson, K., Tock, W. L., Dolgoy, N., Dupuis, S.-P., & Singh, M. (2025). Pilot randomized controlled trial of iCanWork: Theory-guided return-to-work intervention for individuals touched by cancer. Current Oncology, 32(5), 266.}

^{8 Maheu, C., Cashman, R., Johnson, K., & Parkinson, M. (2026). Les répercussions du cancer sur le travail. Cancer et travail. Université McGill.}

^{9 Société canadienne du cancer. (2022, 18 janvier). Un nouveau rapport de la Société canadienne du cancer révèle les coûts cachés des médicaments contre le cancer à prendre à domicile en Ontario et le besoin urgent de financement provincial [Communiqués de presse].}

^{10 Chugh, S. (2025, August 22). Why companies need to tackle the rising costs of chronic disease. Canadian Business. (article en anglais seulement)}

^{11 Société canadienne du cancer. Réduisez votre risque.}

^{12 Basharat, S., & Horton, J. (2022). Les technologies émergentes dans le dépistage précoce de cancers multiples. Canadian Journal of Health Technologies, 2(4)}

^{13 Partenariat canadien contre le cancer. Priorité 1 : Réduire le risque de cancer dans la population}